Личные качества потенциального государственного служащего:...

• не должны учитываться при определении качественной потребности в кадрах
• могут быть учтены при определении качественной потребности в кадрах, но не должны иметь большее значение, чем профессиональные качества
• составляют основу при определении качественной потребности в кадрах
• не имеют никакого значения определении качественной потребности в кадрах

Другие предметы Колледж Качества и компетенции государственных служащих личные качества государственный служащий кадровая политика профессиональные качества управление персоналом качественная потребность в кадрах муниципальная служба требования к кадрам оценка персонала компетенции государственных служащих Новый

При определении качественной потребности в кадрах для государственной службы, личные качества потенциального государственного служащего играют важную, но не определяющую роль. Давайте разберем это подробнее.

1. Личные качества могут быть учтены. Личные качества, такие как ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, действительно могут быть важными для успешного выполнения служебных обязанностей. Однако они не должны быть единственным критерием при отборе кадров.
2. Профессиональные качества имеют приоритет. При оценке потребности в кадрах, профессиональные навыки и знания должны иметь большее значение. Это включает в себя образование, опыт работы, специализированные навыки и умения, которые непосредственно связаны с выполняемыми задачами.
3. Личные качества не составляют основу. Хотя личные качества могут влиять на эффективность работы, они не могут составлять основу для определения потребности в кадрах. Основное внимание должно уделяться профессиональным качествам, которые обеспечивают выполнение служебных обязанностей.
4. Личные качества не имеют никакого значения. Это утверждение неверно. Личные качества имеют значение, но не могут заменять профессиональные навыки и квалификацию.

Таким образом, правильный подход заключается в том, чтобы учитывать личные качества как дополнительный фактор, который может улучшить эффективность работы государственного служащего, но не ставить их на первое место при определении качественной потребности в кадрах.