Меры, при помощи которых выявляют и развивают потенциальных преемников на ключевые или стратегические должности в компании, называются планированием преемственности. Это важный аспект управления человеческими ресурсами, который помогает обеспечить стабильность и непрерывность бизнеса.

Давайте рассмотрим основные шаги, которые включают в себя процесс планирования преемственности:

1. Определение ключевых позиций: На первом этапе необходимо определить, какие должности в компании являются ключевыми или стратегическими. Это могут быть руководящие позиции или специализированные роли, критически важные для достижения целей компании.
2. Оценка текущих сотрудников: Следующий шаг заключается в оценке текущих работников, которые могут стать преемниками. Это может включать в себя анализ их компетенций, опыта и потенциала для роста.
3. Идентификация потенциальных преемников: На основе проведенной оценки необходимо выделить сотрудников, которые имеют потенциал для занятия ключевых позиций в будущем. Это могут быть как текущие работники, так и внешние кандидаты.
4. Разработка индивидуальных планов развития: Для каждого потенциального преемника следует разработать индивидуальный план развития, который будет включать в себя обучение, наставничество и другие формы развития навыков.
5. Мониторинг и оценка прогресса: Важно регулярно отслеживать прогресс потенциальных преемников, чтобы убедиться, что они движутся в правильном направлении и готовы занять ключевую позицию, когда это потребуется.
6. Создание культуры преемственности: Наконец, необходимо создать в компании культуру, которая поддерживает развитие сотрудников и их готовность к принятию новых ролей. Это включает в себя открытость к обучению и развитию, а также поощрение внутреннего продвижения.

Таким образом, планирование преемственности является важным инструментом для управления талантами и обеспечения долгосрочной устойчивости компании.