Рассмотрим пример государственного гражданского служащего - специалиста территориального управления Министерства социальной защиты населения М-ской области по N-скому району, ответственного за заполнение страховых полисов. В процессе собеседования линейным руководителем (заведующим отделом) может быть определен индивидуальный стандарт работы в следующем виде: оформить без ошибок 15 страховых полисов за день. Но в этом случае никак не затрагивается степень удовлетворенности потребителей (граждан), что является немаловажным фактором эффективной работы министерства в целом. Стандарт работы может быть определен следующим образом: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без жалоб со стороны населения. Тем не менее если предъявлять требование объективности, то необходимо исключить необоснованные жалобы, так как всегда найдутся граждане, которые будут недовольны, даже если государственный служащий прилагает все возможные усилия. В конечном варианте стандарт может быть определен так: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без обоснованных жалоб со стороны населения. А теперь возникает проблема. Определенный стандарт достаточно полно отражает смысл деятельности государственного служащего и может хорошо согласовываться со стратегическими целями и функциями министерства, но требование отсутствия обоснованных жалоб не является четким и однозначным. Когда жалобы обоснованы, а когда нет? По каким параметрам следует оценивать работу данного гражданского служащего?

• Следует использовать параметр выполнения заявленного стандарта работы: 15 страховых полисов в день, оформленных без ошибок. Параметр жалоб от населения следует игнорировать, поскольку большинство жалоб граждан напрямую не зависят от качества работы конкретного служащего. Использование более сложных методов оценки (рейтинговые шкалы, оценка по 360 градусов и т.п.) для данного конкретного случая нецелесообразна ввиду незначительности должности
• Следует использовать оценку 360 градусов, в соответствии с которой оценке подлежат: а) выполнение гражданским служащим индивидуального стандарта работы, определенного его непосредственным руководителем (15 полисов в день); 6) сопоставление индивидуальной результативности служащего со средними значениями по отделу; в) степень удовлетворенности граждан работой служащего (отсутствие жалоб и обратная связь); г) степень удовлетворенности работой служащего со стороны организаций-смежников (многофункциональных центров, медицинских организаций и т.п.); д) самооценка служащего
• Для оценки служащего следует использовать три ключевых параметра: а) выполнение заданного индивидуального стандарта работы (15 полисов, оформленных без ошибок в течение дня); б) количество повторных обращений от граждан (чем меньше повторных обращений, тем выше результативность); в) количество жалоб, по которым служебная проверка установила наличие вины служащего. Применение оценки по 360 градусов представляется нецелесообразным в силу трудоемкости данного метода (в таком случае подобным образом придется оценивать весь отдел). Результаты оценки по приведенным параметрам могут быть использованы для выстраивания рейтинговых шкал

Другие предметы Университет Оценка эффективности работы государственных служащих управление персоналом Государственная служба муниципальная служба оценка работы стандарты работы эффективность работы гражданский служащий индивидуальный стандарт жалобы граждан удовлетворенность потребителей метод оценки 360 градусов страховые полисы параметры оценки результативность служащего обратная связь самооценка служащего качество работы социальная защита Министерство труда Новый

В данном примере мы рассматриваем процесс оценки работы государственного гражданского служащего, который отвечает за заполнение страховых полисов. Важно правильно определить параметры, по которым будет оцениваться эффективность работы данного специалиста. Давайте разберем шаги, которые помогут в этом процессе.

1. Определение индивидуального стандарта работы:
   • Первоначально, линейный руководитель устанавливает стандарт: оформить 15 страховых полисов без ошибок за день.
   • Затем, для более полной оценки, добавляется требование об отсутствии обоснованных жалоб со стороны граждан.
2. Проблема с оценкой жалоб:
   • Необходимо четко определить, что такое обоснованная жалоба. Это может потребовать дополнительных критериев и разъяснений.
   • Сложность заключается в том, что некоторые жалобы могут быть субъективными и не всегда отражают реальное качество работы.
3. Выбор параметров для оценки:
   • Первый параметр: выполнение стандарта работы — 15 полисов без ошибок.
   • Второй параметр: количество повторных обращений от граждан — меньше повторных обращений указывает на высокую результативность.
   • Третий параметр: количество жалоб, по которым установлена вина служащего — это даст объективное представление о качестве работы.
4. Исключение сложных методов оценки:
   • Методы, такие как оценка по 360 градусов, могут быть слишком трудоемкими и нецелесообразными для низкоквалифицированной должности.
   • Вместо этого лучше использовать более простые и понятные методы оценки, которые не требуют большого количества ресурсов.
5. Использование результатов оценки:
   • Результаты оценки могут быть использованы для составления рейтинговых шкал, что поможет в дальнейшем планировании работы и повышении качества обслуживания граждан.
   • Это также может служить основой для повышения квалификации служащего и его мотивации.

Таким образом, правильный подход к оценке работы государственного служащего включает в себя четкое определение стандартов, выбор объективных параметров для оценки и исключение сложных методов, которые могут затруднить процесс. Это поможет не только в оценке, но и в дальнейшем развитии и повышении качества предоставляемых услуг населению.