С.А. – новый руководитель финансового отдела компании. На должность он был назначен месяц назад, ранее работал в отделе продаж более 5 лет. Общий рабочий стаж С.А. – 15 лет. На прежнем месте работы С.А. характеризовался как хороший организатор, лидер, умеющий видеть перспективы, человек креативный, неконфликтный. Он прошел несколько курсов повышения квалификации по направлениям «Менеджмент» и «Финансы». У С.А. сложился имидже современного лидера, выступающего за инновационное развитие, умеющего осуществлять четкое планирование. Он стал представителем компании на мероприятиях, посвященных инновациям в сфере работы компании. Сразу после назначения новый руководитель провел совещание с сотрудниками отдела, на котором обозначил перспективы и основные направления деятельности. Многим коллегам его планы показались эксцентричными и нереализуемыми. Но никакие мнения сотрудников нового начальника не интересовали. Он был окрылен своими идеями и с энтузиазмом принялся реализовывать задуманное. От коллег С.А. требовал строго следовать его указаниям и четко выполнять распоряжения. Доводов о трудности и нереализуемости поставленных задач он не воспринимал. Часто он давал аналогичные задания сразу нескольким сотрудникам, что вызывало неразбериху в отделе. С.А. постоянно отвлекал коллег от работы, раздавая все новые и новые указания. Итогом руководства С.А. финансовым отделом стали стагнация, неразбериха в делах, многочисленные конфликты внутри коллектива. Генеральный директор компании, узнав о состоянии дел в отделе и выслушав многочисленные жалобы от руководителей смежных подразделений, вызвал С.А. на разговор. Последний в ходе беседы продемонстрировал свою полную уверенность в правильности выбранного стиля работы, вступил в спор с генеральным директором, обвинив его в ригидности и недальновидности. Руководитель компании остался непреклонен и дал С.А. месяц на исправление ситуации в работе отдела. Вернувшись в отдел, С.А. провел собрание, которое проходило на повышенных тонах. Он начал с обвинения сотрудников в «стукачестве», несобранности и непрофессионализме. В ответ коллеги попытались оправдаться, что еще больше разозлило С.А. Он незамедлительно принял решение уволить сотрудников, которые посмели высказать ему свое недовольство. К какой группе лидеров, в зависимости от уровня самооценки, относится С.А.?

Другие предметы Университет Стиль лидерства и самооценка лидера лидерство командная работа стиль управления инновации организация труда конфликты в коллективе управление командой мотивация сотрудников эффективность руководства самооценка лидера Новый

В данной ситуации важно проанализировать поведение С.А., чтобы определить, к какой группе лидеров он относится в зависимости от уровня самооценки. Рассмотрим ключевые аспекты его поведения:

• Уверенность в своих идеях: С.А. проявляет высокую уверенность в своих планах и идеях, не учитывая мнение коллег и не воспринимая критику.
• Игнорирование обратной связи: Он не обращает внимания на доводы сотрудников о трудностях и нереализуемости задач, что может свидетельствовать о завышенной самооценке.
• Конфликт с генеральным директором: С.А. вступает в спор с руководством, обвиняя его в ригидности, что также может говорить о его завышенной самооценке.
• Обвинение сотрудников: После разговора с генеральным директором С.А. обвиняет своих сотрудников в «стукачестве» и непрофессионализме, что указывает на неспособность признать свои ошибки и недостатки.
• Решение уволить недовольных сотрудников: Это действие демонстрирует нежелание работать над улучшением отношений в коллективе и преодолением конфликтов.

Учитывая эти аспекты, можно сделать вывод, что С.А. относится к группе лидеров с завышенной самооценкой. Такие лидеры часто слишком уверены в своей правоте, не воспринимают критику и не готовы учитывать мнение других. Это может приводить к конфликтам и неразберихе в коллективе, что мы и наблюдаем в данном случае.