С.А. – новый руководитель финансового отдела компании. На должность он был назначен месяц назад, ранее работал в отделе продаж более 5 лет. Общий рабочий стаж С.А. – 15 лет. На прежнем месте работы С.А. характеризовался как хороший организатор, лидер, умеющий видеть перспективы, человек креативный, неконфликтный. Он прошел несколько курсов повышения квалификации по направлениям «Менеджмент» и «Финансы». У С.А. сложился имидже современного лидера, выступающего за инновационное развитие, умеющего осуществлять четкое планирование. Он стал представителем компании на мероприятиях, посвященных инновациям в сфере работы компании. Сразу после назначения новый руководитель провел совещание с сотрудниками отдела, на котором обозначил перспективы и основные направления деятельности. Многим коллегам его планы показались эксцентричными и нереализуемыми. Но никакие мнения сотрудников нового начальника не интересовали. Он был окрылен своими идеями и с энтузиазмом принялся реализовывать задуманное. От коллег С.А. требовал строго следовать его указаниям и четко выполнять распоряжения. Доводов о трудности и нереализуемости поставленных задач он не воспринимал. Часто он давал аналогичные задания сразу нескольким сотрудникам, что вызывало неразбериху в отделе. С.А. постоянно отвлекал коллег от работы, раздавая все новые и новые указания. Итогом руководства С.А. финансовым отделом стали стагнация, неразбериха в делах, многочисленные конфликты внутри коллектива. Генеральный директор компании, узнав о состоянии дел в отделе и выслушав
многочисленные жалобы от руководителей смежных подразделений, вызвал С.А. на разговор. Последний в ходе беседы продемонстрировал свою полную уверенность в правильности выбранного стиля работы, вступил в спор с генеральным директором, обвинив его в ригидности и недальновидности. Руководитель компании остался непреклонен и дал С.А. месяц на исправление ситуации в работе отдела. Вернувшись в отдел, С.А. провел собрание, которое проходило на повышенных тонах. Он начал с обвинения сотрудников в «стукачестве», несобранности и непрофессионализме. В ответ коллеги попытались оправдаться, что еще больше разозлило С.А. Он незамедлительно принял решение уволить сотрудников, которые посмели высказать ему свое недовольство. К какой группе лидеров, в зависимости от уровня самооценки, относится С.А.?

• Лидер с низкой самооценкой
• Лидер с высокой самооценкой
• Лидер с адекватной самооценкой

Другие предметы Университет Стиль руководства и самооценка лидера лидерство командная работа управление командой стиль руководства высокая самооценка низкая самооценка адекватная самооценка конфликт в команде организационные навыки инновационное развитие эффективность управления планирование корпоративная культура оценка руководителя мотивация сотрудников проблемы в команде коммуникация в коллективе управление изменениями решение конфликтов лидерские качества Новый

Для того чтобы определить, к какой группе лидеров относится С.А. в зависимости от уровня самооценки, необходимо проанализировать его поведение, подход к работе и взаимодействие с коллегами.

1. Поведение С.А. как руководителя:

• С.А. демонстрирует уверенность в своих идеях и планах, что может свидетельствовать о высокой самооценке.
• Он не воспринимает критику и мнения сотрудников, что также может указывать на недостаток гибкости и открытости к обратной связи.
• С.A. обвиняет коллег в их недостатках, что может говорить о его нежелании принимать ответственность за проблемы в отделе.

2. Оценка его взаимодействия с командой:

• С.А. требует строгого выполнения своих указаний, не учитывая мнения сотрудников, что может указывать на высокую самооценку, но при этом недостаточную способность к эмпатии и пониманию потребностей команды.
• Постоянное отвлечение коллег от работы и раздача аналогичных заданий нескольким сотрудникам создает неразбериху, что также подчеркивает его неэффективный стиль управления.
• Реакция на критику и недовольство сотрудников, а также готовность уволить тех, кто выражает свое мнение, говорит о его закрытости и высоком уровне самооценки, но неадекватной самооценке в контексте командного взаимодействия.

3. Итоговая оценка:

С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что С.А. относится к лидерам с высокой самооценкой. Его уверенность в собственных идеях и нежелание воспринимать критику подтверждают это. Однако его стиль управления и неспособность учитывать мнение команды также указывают на наличие серьезных недостатков в его лидерских качествах.