При комплексной оценке работы кадровой службы важным аспектом является анализ различных показателей, которые помогают определить эффективность работы отдела кадров. В данном случае, мы можем выделить следующие специальные критерии:

• Показатель среднего срока закрытия вакансий - это важный критерий, который показывает, сколько времени в среднем требуется для заполнения открытых позиций. Чем меньше этот срок, тем эффективнее работает кадровая служба.
• Показатель наличия в штатном расписании должностей, остающихся вакантными более 3 месяцев - данный показатель указывает на наличие проблем с набором персонала на определенные должности. Высокий уровень таких вакансий может свидетельствовать о недостаточной привлекательности работы или о сложностях в поиске подходящих кандидатов.
• Показатель текучести кадров - измеряет, сколько сотрудников покидает организацию за определенный период времени. Высокая текучесть может указывать на проблемы в управлении персоналом или неудовлетворенность сотрудников.
• Показатель инициативных инновационных предложений - отражает активность сотрудников в предложении новых идей и решений. Это может свидетельствовать о высоком уровне вовлеченности и мотивации работников.
• Показатель количества трудовых конфликтов - анализирует частоту возникновения конфликтов в коллективе. Высокий уровень конфликтов может указывать на проблемы в управлении персоналом и недостаточную работу с командой.
• Показатель сотрудников, неудовлетворенных отношениями с работодателем и коллегами - этот показатель помогает выявить уровень удовлетворенности сотрудников и может служить индикатором общей атмосферы в коллективе.

Эти показатели в совокупности помогают создать полное представление о состоянии кадровой службы и выявить возможные области для улучшения.