Директор аудиторской фирмы - предприятия среднего бизнеса должен определиться с выбором варианта организации разработки целевой программы антикризисного управления персоналом. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждого из двух возможных вариантов, он выбрал вариант, предполагающий разработку данной программы силами собственных специалистов. Правильный ли выбор сделан директором фирмы?

• да, директор сделал правильный выбор, поскольку цены на услуги HR-консалтинга достаточно высоки и подобный вариант позволит избежать крупных затрат, окупаемость которых стоит под большим вопросом
• нет, директор сделал неправильный выбор. Аудиторский бизнес всегда обеспечивает высокую рентабельность, поэтому у фирмы имеется возможность оплатить разработку рассматриваемой программы силами привлеченных с внешнего рынка труда HR-консультантов
• нет, директор сделал неправильный выбор. На предприятиях среднего и малого бизнеса обычно отсутствуют специалисты в области узко специализированных направлений HR-менеджмента, в частности, управления лояльностью персонала. Кроме того, разработка любой корпоративной целевой программы требует наличие специфических компетенций, которые присутствуют у профессиональных HR-консультантов

Другие предметы Колледж Выбор варианта организации разработки целевой программы антикризисного управления персоналом антикризисное управление управление персоналом колледж HR-консалтинг разработка программы сравнительный анализ рентабельность бизнеса собственные специалисты внешние консультанты компетенции HR малый бизнес средний бизнес управление лояльностью затраты на услуги целевая программа Новый

В данной ситуации директору аудиторской фирмы необходимо принять взвешенное решение, основываясь на анализе как преимуществ, так и недостатков каждого варианта. Рассмотрим оба подхода более подробно.

1. Разработка программы силами собственных специалистов:

• Преимущества:
  • Снижение затрат. Наем внешних консультантов может быть дорогим, и использование внутренних ресурсов поможет сэкономить средства.
  • Знание специфики компании. Внутренние специалисты лучше понимают культуру и процессы организации, что может привести к более эффективным решениям.
  • Увеличение вовлеченности. Разработка программы с участием сотрудников может повысить их мотивацию и лояльность к компании.
• Недостатки:
  • Отсутствие узкопрофильных знаний. Внутренние специалисты могут не обладать необходимыми компетенциями в области HR-менеджмента.
  • Временные затраты. Разработка программы может занять много времени, что отвлечет сотрудников от их основных обязанностей.

2. Привлечение внешних HR-консультантов:

• Преимущества:
  • Профессионализм. Внешние консультанты обладают необходимыми знаниями и опытом в разработке антикризисных программ.
  • Скорость выполнения. Специалисты могут быстрее разработать программу, так как не отвлекаются на текущие задачи компании.
• Недостатки:
  • Высокие затраты. Услуги HR-консалтинга могут быть дорогими, и не всегда есть гарантия окупаемости.
  • Отсутствие понимания внутренней культуры. Внешние консультанты могут не понимать специфику компании и ее сотрудников, что может снизить эффективность программы.

С учетом вышеизложенного, выбор директора о разработке программы силами собственных специалистов имеет как свои плюсы, так и минусы. Однако, учитывая, что на предприятиях среднего и малого бизнеса часто отсутствуют узкие специалисты в области HR, а также что разработка корпоративной программы требует специфических компетенций, можно сделать вывод, что:

Заключение:

Директор, выбравший вариант с привлечением собственных специалистов, может столкнуться с рисками, связанными с недостатком квалификации. Поэтому, несмотря на возможность экономии, этот выбор может оказаться не самым оптимальным. В данной ситуации, возможно, стоит рассмотреть комбинированный подход, при котором внутренние специалисты будут работать совместно с внешними консультантами для достижения наилучших результатов.