Поведенческое интервью — это метод оценки кандидатов, который становится все более популярным среди работодателей. Этот подход позволяет оценить прошлый опыт и поведение кандидата, чтобы предсказать его будущую эффективность на рабочем месте. В отличие от традиционных интервью, где вопросы могут быть более общими и теоретическими, поведенческое интервью сосредоточено на реальных ситуациях и конкретных примерах из прошлого опыта кандидата.

Цель поведенческого интервью заключается в том, чтобы понять, как кандидат вел себя в прошлом в определенных ситуациях и как он может вести себя в будущем. Исследования показывают, что прошлое поведение является одним из лучших индикаторов будущих действий. Таким образом, поведенческое интервью помогает работодателям получить более точное представление о компетенциях и навыках кандидата.

Один из ключевых элементов поведенческого интервью — это использование метода STAR, который помогает структурировать ответы кандидата. STAR — это акроним, который расшифровывается как Situation (ситуация), Task (задача), Action (действие) и Result (результат). Этот метод позволяет кандидату четко и структурировано рассказать о своем опыте, делая акцент на конкретных действиях и достигнутых результатах.

Пример использования метода STAR в поведенческом интервью может выглядеть следующим образом:

• Situation: Опишите ситуацию или проблему, с которой вы столкнулись.
• Task: Расскажите о задаче или цели, которую нужно было достичь.
• Action: Подробно опишите действия, которые вы предприняли для решения задачи.
• Result: Расскажите о результатах ваших действий и о том, чему вы научились.

Таким образом, метод STAR помогает кандидату структурировать ответ, делая его более понятным и логичным для интервьюера. Это позволяет работодателю лучше оценить навыки и компетенции кандидата, а также его способность решать проблемы и достигать целей.

Для успешного проведения поведенческого интервью, интервьюеру важно подготовить список вопросов, которые будут направлены на оценку ключевых компетенций, необходимых для выполнения работы. Вопросы могут быть связаны с лидерством, командной работой, управлением временем, решением конфликтов и другими важными аспектами. Например, вопросы могут быть такими: "Расскажите о времени, когда вы успешно руководили командой", "Опишите ситуацию, когда вам пришлось решать сложный конфликт на рабочем месте".

Кандидатам, в свою очередь, важно подготовиться к поведенческому интервью, изучив свой прошлый опыт и выделив ключевые моменты, которые могут быть полезны для ответа на вопросы. Рекомендуется заранее продумать примеры из своей профессиональной жизни, которые демонстрируют необходимые навыки и компетенции. Это поможет сделать ответы более уверенными и структурированными.

Поведенческое интервью также позволяет выявить соответствие кандидата корпоративной культуре компании. Интервьюер может задавать вопросы, которые помогают понять, насколько ценности и рабочий стиль кандидата соответствуют ценностям и стилю компании. Это важный аспект, так как успешная интеграция в корпоративную культуру может значительно повысить эффективность работы нового сотрудника.

Подводя итог, поведенческое интервью — это мощный инструмент для оценки кандидатов, который помогает работодателям выбрать наиболее подходящего человека для работы. Использование метода STAR и тщательная подготовка к интервью как со стороны интервьюера, так и со стороны кандидата, значительно увеличивают шансы на успешное проведение интервью и принятие правильного решения. Поведенческое интервью не только оценивает профессиональные навыки, но и помогает понять личные качества и стиль работы кандидата, что в конечном итоге способствует созданию эффективной и гармоничной рабочей среды.